连续专栏“CHRO对话”第4期：吴羽株式会社

楠田：先生菊川之前的人力资源经理告诉我，吴羽是一家非常注重家庭的公司。今天我想问一下，传统上有着家庭般温暖的企业文化的吴羽，在人力资本管理时代是如何推进人事改革的？

退出：祝贺您今年成立 80 周年。首先，您能给我们介绍一下吴羽的业务吗？

菊川：吴羽集团有四个主要业务：用于汽车等各种行业的工程塑料等功能性产品、农用化学品和药品等化学产品、NEW KREWRAP 等树脂产品和食品包装、以及吴羽集团开展的建筑和工程等相关业务。

退出：我们消费者对《NEW Kura Rap》的印象很强烈，但BtoB领域也很多。菊川先生，您在人力资源方面有丰富的经验吗？

菊川：不，我只有 2 年人力资源经验，而且对于人力资源系统我完全是外行。我28岁时开始在Kureha工作，此后我在负责Kurewrap的包装材料部门工作了近25年。然后有一天，公司总裁突然打电话给我，让我来磐城检查人力资源。磐城办事处是我们的主要生产基地。吴羽集团整体拥有约 3,500 名员工，其中约 2,500 名员工位于磐城办事处及其周边地区，从事研究、开发和制造工作。我成为磐城办事处的人力资源经理。

退出：突然吗？你从一开始就有这样的感觉吗？

菊川：没有。然而，我在磐城的人事职位在两年后就结束了，我被告知要回到包装材料部门并重建各种东西。我想，“我被人力资源部解雇了”，但4月1日，总裁告诉我，“我将负责总公司的人力资源。”

退出：这是一个不错的选择。

菊川：这太离谱了。在磐城的两年里，我的人事工作主要是工厂的劳动管理，所以与人事制度关系不大。

退出：您对成为人力资源和总务经理有什么期望？

菊川：我不太清楚，但多亏了你们，我们公司今年才庆祝成立 80 周年，我们拥有了可以称之为老式的结构。有人告诉我：“业余爱好者更擅长不受框架的束缚。尝试改变一些事情。''

楠田：日本制造业的历史始于140年前的涩泽荣一，并在铁路和汽车工业中发展起来。对于在这样的制造业中加入公司以来就注重人力资源的人来说，打破自己建立的系统是很困难的。所以现在，在第四次工业革命时代，像菊川先生这样从其他专业转到HR的人还有很多。他是一位改革者。

菊川：我希望如此。

楠田：我认为菊川先生可以做到。当您在磐城办事处进行第一次人事任命时，有什么想做的事情吗？

菊川：当你作为应届毕业生加入公司时，你会在生产现场三班倒工作两到三个月，但我没有这样的经验，因为我是在职业生涯中期加入的。所以，一到磐城，我就被允许戴头盔，在每个工厂轮班工作一天。不了解职场就不能做人力资源吧？虽然只有几天的时间，但这是一次很棒的经历。

退出：人力资源部门了解工作场所非常重要。回顾你两年的人力资源经历，有什么是你至今仍在使用的吗？

菊川：我的老板说我有很好的沟通能力。我相信我的销售经验是通过与客户的沟通反复形成对潜在需求的假设并解决问题而培养起来的。人力资源部认为其客户已被员工取代。我觉得通过销售培养的技能对于从工厂和集团公司的众多员工那里收集信息和了解实际情况很有用。从这个意义上说，我认为可以利用过去的知识来思考人力资源政策。虽然我是业余爱好者，但有全职部门经理的支持，所以我感到很安全。

楠田：总统似乎正在密切关注整个人力资源团队。

退出：听说吴羽在2021年进行了人事制度改革。您能介绍一下改革的目的和内容吗？


菊川：体制改革的目的是营造一种让每个员工都能独立、自主地发挥自己的作用，具有挑战感、速度感、成长感，能够快速应对经营环境变化的企业文化。我们从传统的资历制度转向角色等级制度，在此基础上我们还对考核和薪酬制度进行了彻底的改革。我们之前为高管员工引入了角色分级系统，但在 2021 年，我们将其扩展到普通员工，转而采用基于角色、职责和绩效的薪酬体系，无论年龄、性别、应届毕业生还是职业生涯中期聘用。此外，为了鼓励高级员工积极参与，我们决定逐步将退休年龄从60岁改为65岁，目前正在将退休年龄延长一年。

退出：自2021年10月新制度启用至今的两年半时间里，你们采取了哪些措施来确保制度落地生根？

菊川：例如，经理召开评估者会议来协调评估观点，并讨论目标设置和评估内容是否适合该年级。这使得评价更加公正。

退出：您正在进行人才审核。通过了解组织内员工的优势和才能，可以将合适的人放在合适的位置，从而提高整个组织的绩效。

菊川：关于退休年龄，此前退休年龄为60岁，如果继续就业，基本工资将大幅降低。其他公司可能也是如此，但问题是那些继续工作的人缺乏动力。为了弥补未来员工的短缺，需要利用老年人，所以我们正在考虑从2021年开始将退休年龄延长一岁。

退出：60 岁以上的人将根据他们的角色/职责和表现受到与以前相同的待遇，这可能会增加他们的积极性。

菊川：除了岗位等级制度和延长普通员工退休年龄外，我们还对教育制度进行了重大改革。以前，重点是公司主导的基于职级的培训，但我们大幅减少了这种培训，取而代之的是基于员工自主性的培训。一个典型的例子是函授课程手册。我们引入了一个制度，员工可以选择自己想学习的内容，如果达到一定次数，公司将全额补贴课程费用的70%。

退出：您正在参加外部函授课程。什么样的人会参加该课程？

菊川：大多数参与者都是30岁出头或以下的年轻人，并且参与者的数量每年都在增加。

退出：还有其他教育系统吗？

菊川：此外，我们还提供各种职业发展支持，包括针对在职成年人的出国留学项目和博士学位项目。

楠田：拥有自主职业心态的员工数量正在增加。我相信，改革公司的教育体系将带来员工更大的独立性。

退出：您的招聘策略是否随着人事制度的改革而改变？

菊川：我们正在增加职业生涯中期员工的数量，并考虑在几年内让一半以上的员工为职业生涯中期员工。我们从2021年新人事制度之前就开始推动中层招聘，但我们改革制度的原因之一是因为我们面临中层员工与现有薪资表不匹配的问题。

退出：新的人事系统使职业中期招聘变得更加容易。

菊川：是的。得益于我们的应届毕业生，我们能够招聘到优秀的人力资源，职业生涯中期的员工也能够招聘到与应届毕业生具有相同教育水平的人。我最近注意到，当我们将新毕业生聘用 10 年的人与职业中期员工聘用 10 年的人进行比较时，发现职业中期员工有很强的发展成为表现更好的人的趋势。这不仅适用于技术部门，也适用于会计、财务、法务等间接部门。所以我觉得传统的人力资源开发体系可能存在一些问题。

退出：教育制度改革才不久，未来效果如何，还有待观察。

菊川：我想验证一下。

楠田：贵公司聘用有才华的应届毕业生有什么秘诀吗？

菊川：当然，就像其他公司一样，我们正在实施所有预期有效的措施。然而，今年我意识到，招聘人员不仅在推销公司，也在无意识地推销自己，并将他们的热情传达给应聘者。我经常听到应聘者说“与其他公司相比，招聘经理对我真的很好”，这是他们最终选择吴羽的原因。

退出：您接受过招聘经理的此类培训吗？

菊川：人力资源部传统上会进行这样的招聘活动。换句话说，我们非常谨慎地对待每一位申请人。

楠田：现在是用心的时代，看得出来这是一家重视人的公司。我觉得吴羽的好处就是像一家人一样。

菊川：在招聘应届毕业生时，我认为还有一件事是个问题。疫情发生前，新员工培训持续了两三个月，我们努力增强员工的融合感。当我在磐城担任人力资源经理时，一位外部讲师告诉我，“红羽先生每年都会雇佣安静的员工。”这让我感到惊讶。尽管我加入公司才三个月，但我被告知“每年都很安静”，这表明在招聘阶段可能存在某种偏见。这意味着公司可能会在没有意识到的情况下不断雇用同样温顺的员工。

楠田：也许有人更顽皮一点会更好。

菊川：是的。从今年开始，我开始参加一般职位的招聘面试，所以我也想验证一下。在过去的求职面试中，我很注重合作性和沟通能力，因为即使我担任技术职位，我也是在团队中工作的。但今年我们积极聘请了一些在特定研究领域强而在其他领域薄弱的人才。

楠田：还需要改变管理者的思维方式，这样工作场所才不会压垮已聘用的人才。

退出：2023年至2030年的中长期管理计划正在进行中。您能否向我们介绍一下您的人力资源战略，该战略支持您的管理战略，以提高企业价值并实现可持续管理？

菊川：在我们从2023年开始的中长期经营计划“挑战创造未来”中，我们将“公司与员工的共存”作为最重要的措施之一。为了实现这一目标，重要的是加强人力资源体系，包括最大限度地提高工作满意度和评价，但由于2021年实施的新人事体系是从2018年左右开始考虑的，因此与当前的中长期经营计划并没有紧密联系。因此，新人事制度实施虽然只有两年半的时间，但为了实现2030年中长期经营规划的目标，我们需要再接再厉，今年春天我们成立了由管理总部总经理领导的审查小组。明年，我们希望实施完善的人事制度。

退出：现行的人事制度缺少什么？

菊川：人们认识到，下一任执行董事和下一任总经理候选人等高级管理人力资源短缺，而且也缺乏研发方面高度专业化的人力资源。化学品制造商必须将新材料推向市场，但从开发到商业化需要十年时间。最近，我们已经将一种名为 PGA 的塑料商业化，该塑料可被微生物分解，但后续产品尚未发布。我们相信，为了增加支持下一代的新产品种子数量，开发和确保高度专业化的人力资源极其重要。

我们也在完善技术人力资源开发的组织结构。此前，我们所有的员工都在磐城的研究所开发新产品，但我们计划将研究人员和开发人员派驻到东京，以便他们能够更接近市场地研究商机。由此，我们的目标是培养具有所谓MOT视角的人才。

退出：如何开展新业务？我认为这不仅涉及到技术方面，还涉及到管理方面。培养高级管理人力资源面临哪些挑战？

菊川：确定成为下一任管理候选人的人力资源要求是最大的挑战。虽然在年轻人培养方面积累了一定的经验，但从班组长（科长级）到总经理候选人、从总经理到高管候选人的人力资源需求并没有明确的规定。在商业环境快速变化的VUCA时代，我发现很难在保持速度感的同时培养下一个管理职位的候选人。

退出：事情似乎已经讨论过了，所以我认为事情已经在某种程度上得到了解决。

菊川：不，讨论仍在蔓延。如果你说如果你能做这做那就好了，那么你最终会得到一个类似于超人的定义。

退出：您是否正在对您的行业、行业或其他公司进行基准测试？

菊川：当然，我们正在密切关注行业内其他公司的趋势。然而，即使某些东西适用于其他公司，在很多情况下它根本无法适用于我们公司。由于吴羽的独特性，我们在进行讨论时始终会考虑公司的规模。

退出：在培养高层次人才时是否存在选拔问题？

菊川：虽然我们有了新的以绩效为导向的用人制度，但我们还没有达到选拔越来越多人才的地步。比如说，一个人升了一级，以他的能力，第二年升一级就可以了，但可能升不了级，因为才一年。资历感还是有的，所以我想提高一下。

楠田：不要说“现在还早”，人们通过提供支持（例如聘请执行导师和分配延伸任务）来成长。为什么不引入这样的系统呢？我认为菊川先生担任人力资源经理的两年也是一项艰巨的任务。

楠田：您之前提到您正在进行人才审查，但我听说其他公司会隐藏人才，以免他们被其他部门挖走。难道没有这样的问题吗？

菊川：不在那里。这不是一个可以隐藏的大公司。

楠田：那就好。吴羽“让可爱的女孩去旅行”的家庭式文化是一件很棒的事情。有很多企业都背负着这样的负担。

菊川：另一方面，问题是没有计划在五到十年内系统地培养这些人力资源，而是成为海外基地出现空缺时决定派谁的随意过程。

退出：我希望能够在各个部门之间轮换职位，并制定一个不仅涵盖一个未来，而且还涵盖未来的职位计划。您对如何实现这一目标有什么想法吗？

菊川：我们正在考虑引入人才管理系统，以便我们能够制定长期的人力资源发展计划。高管们意识到需要培育一种有意识地培育人力资源的企业文化，因此我希望创建一个系统，让业务经理和总经理能够超越该框架以共同语言谈论人力资源。

楠田：如果您将数据输入人才管理系统，您就可以看到谁在替补席上。我相信高管们在过去的职业生涯中都有过很多突破性的经历。我们的想法是让板凳上的人多次获得这种经验。

菊川：是的。我想创建一个系统并将我的灵魂投入其中。

退出：如果倒算一下，把 2030 年的目标视为最后冲刺的时间，那么你的时间已经不多了。您是否也致力于多元化和参与度？

菊川：我们致力于赋予女性权力。虽然原本化学领域的女性申请者较少，但我们计划在2025年聘用约40%的应届毕业生加入公司。虽然只有8%的管理职位由女性担任，但在制造现场，女性组长也正在涌现。另一方面，经营家居用品“NEW Clewrap”的包装材料部门的女性员工比例很高。

退出：我们雇用了 40% 的应届毕业生，这意味着我们正在努力工作。订婚怎么样？

菊川：我从去年开始参加调查，成绩还不错。然而，我们公司也发现制造现场的参与度较低，据说整个日本制造业都是如此。

退出：是加班还是上下级沟通等原因？

菊川：在生产现场，除了非常规工作之外，几乎没有加班，而且我没有看到任何沟通问题。但化工厂没有空调，夏天很热，冬天又很冷，不太舒服。而且因为是化工厂，任何事情都可能导致重大事故，所以压力很大。我相信工作环境这方面可能会对分数产生影响。硬件方面，要做好防暑防寒措施，保持设备稳定运行，但对于我们人力资源部门来说，通过实施缓解压力的措施，改善心理健康，提高生产现场的敬业度，是当务之急。

楠田：谈到敬业度，吴羽的新员工要走很长的路。这不会有助于提高参与度吗？

菊川：这被称为耐力步行训练，在新员工培训结束时，我们会连续三天步行穿越福岛县，每天步行约 30 至 50 公里，最后到达磐城工厂的正门。 4到50名新员工分成几组，一起走。他们中的一些人背着人，或者背着自己的物品，因为脚上磨出了水泡，无法行走。最后，一大群资深员工在大门前排起了长队，当我们大家鼓掌欢迎他们时，有些人感动得流下了眼泪。

退出：这就像一场戏剧。

菊川：走在前面的是前一年的新员工之一。此人将全权负责规划和领导耐力步行训练。领导第一个泪流满面，很有成就感。吴羽过去常常这样做，但由于冠状病毒而被取消。

楠田：由于许多孩子都是独生子女，我认为这样的家庭活动令人难忘，并且可以有效地保留孩子的记忆。有没有计划让它复活？

菊川：还有一种假设是我们在培训上花费了太多时间，因此我们目前非常重视在职培训（OJT），尽早将员工分配到工作场所，以实现早期发展。疫情发生以来，有一些员工已经好几年没有进行耐力步行训练了，所以我们想从各个方面进行考察，比如对敬业度的影响，并考虑是否恢复。

退出：最后，请告诉我们您作为人力资源代表对实现 2030 年中长期经营计划的热情。

菊川：除了改革人事制度和培训制度以实现绩效目标外，我希望提高员工敬业度，坚决支持作为人力资源部门“公司与员工共生”的重要方针。

楠田：我期待吴羽未来的成长。今天非常感谢您。

菊川忍右：楠田裕先生




（作者：丸岛美奈子/照片来源：武田正盛）