“1on1”的要点：❶ 实施1on1之前您需要了解的内容
我们从支持向超过60,000人介绍1on1中学到的商务教练有限公司“1on1”成功的关键点是什么
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1no1的要点
近年来，我们越来越多地听到“一对一”的说法，但很多人可能想知道这与日常工作中进行的采访有何不同。这一次，我们总结了您在考虑引入一对一时需要了解的信息。 ～目录～ 1什么是1对1 ２．1on1 が注目を浴びるようになった背景4 1on1的预期效果 5案例研究介绍 6 保留瓶颈 7总结
作者
商务教练公司营销总部公关
1。什么是1对1？
1on1 是“上级和下级之间定期进行的一对一对话”。根据下属的情况，以下属为中心，通过教导、辅导、反馈等方式定期进行对话（*）。
(*) 教学教授、解释和指导下属他们所缺乏的知识和技能。
辅导通过向下属提出问题来提高他们的意识并引出他们的想法和主意。
反馈通过事实告诉你的下属你的感受，他们可以让你知道你周围的人如何看待他们自己
越来越多的公司认识到上下级对话的重要性，并通过对话引入旨在解决每个公司面临的管理问题的系统，例如支持下属的成长、建立上下级关系以创造舒适的工作环境、提高生产力、防止人员流动等。
2。 1on1 为何引起关注的背景
了解使 1on1 成为人们关注的社会背景的关键词是“商业环境的快速变化”、“远程环境中工作方式的变化”以及“提高敬业度，以防止由于人力资源的多元化和流动性而导致人才外流和生产力下降。”
从人力资源开发的角度指出“团队建设”的重要性已经有一段时间了。然而，正因为我们生活在一个变化速度快、未来不可预测的时代，我们比以往任何时候都更需要一个不受过去束缚、从多个角度观察事物、接受不同个性、以团队合作的方式采取最佳措施并展示个人优势的组织，而不是所谓的“传统组织”，即自上而下、命令式的组织。
此外，所有员工都来上班已经不再是常态，这样一来，更容易因为环境的变化而产生管理焦虑和下属焦虑，比如无法见到下属，也不能轻易与下属沟通，这可以说导致了团队建设的需求增加。
这就是为什么我们比以往任何时候都需要增加沟通机会，相互理解和尊重，并最大限度地发挥每个员工的特点、价值观和想法，以取得成果。
每个企业解决管理问题的瓶颈在于缺乏一个“稳妥无妄”的组织环境以及上下级之间缺乏互信。
作为改善这些的方法，有必要重振上下级之间的对话，而作为实现这一目标的有效手段而受到关注的1on1，在近年来快速发展的远程环境的支持下，将越来越被定位为每个公司内部的重要举措。
3。关于一对一介绍的世界趋势
那么，有多少公司真正引入了它并取得了成果？日本人力资源部白皮书2020显示，无论员工规模大小，约有40%的企业引入了1on1，其中653%的企业意识到1on1已经普及，占比近三分之二。
从员工规模来看，70% 拥有 1-100 或 101-500 名员工的公司认为 1on1 已经变得普遍，而超过 50% 拥有 1001-5000 或 5001 名或更多员工的公司认为 1on1 在公司内部变得更加普遍。
此外，当我们对在同一项调查中回答“尚未引入”的企业未来是否有引入计划进行调查时，超过三分之一的企业回答说他们正在计划或考虑在未来引入它，虽然有些企业对引入持积极态度，但很大一部分企业表示“我不知道”，看来许多企业缺乏决定性的基础来制定 决定。现在，由于冠状病毒大流行，远程办公得到了推广，我们越来越多地听到人们对一对一感兴趣，但另一方面，仍然有一定数量的公司在这方面遇到了麻烦，因为这需要时间，而且效果很难想象。
4。 1on1的预期效果
那么，1on1 的预期效果是什么？这里我们从组织、上级、下级的角度来介绍1on1的预期效果。
图中所示的1on1的预期效果的详细信息在``❷1on1的预期效果和瓶颈''中有介绍，但最好确定哪一个对您的公司具有最大的价值。
5。案例研究介绍
我们还将介绍实际引入并成功运营一对一的公司的案例研究。
〇松下公司（互联解决方案公司）
“在商业模式难以看到的时代，需要在个人层面去思考和解决尚未确定的问题。为此，我想改变公司内部的氛围，营造一种可以畅所欲言的氛围，通过别人的说法寻找可能性的立场”，这让我考虑引入1on1。
除了引入1on1之外，Connected Solutions还引入了360度评估，以评估上级对变革的贡献。
在一对一开始时对员工进行的一项调查中，75% 的员工对“您对与老板的一对一满意吗？”的问题回答“非常满意”，此外，超过 80% 的员工对“气氛是否有利于交谈？”的问题回答积极。
〇乐天株式会社
乐天社作为一个组织的目标是赋权（=增强他人的力量）。
我的老板比我有更长的公司历史和工作经验，并且有很多外籍下属，他认为，为了使组织得到大幅发展，他需要关注“成员价值观的融合”。他认为，老板深入了解下属的1on1对于管理来说是有效的，因此决定引入1on1。
1on1培训和个别指导得到了所有高管的高度评价，并发表了“我学到了很多”、“我希望其他人也能接受”、“我想自己继续接受”等评价。乐天集团未来的目标是通过1on1进一步提高乐天集团的组织实力。
6。保留瓶颈
在上一章中，我们介绍了其他公司的实施示例。考虑实施时请参考其他公司的案例研究。
最后，我想与您分享一些在介绍之后展望“建立”时应牢记的几点。
那就是“我们需要明确自己的实施策略，而不是依赖外部示例。”
正如我们所说，引入一对一是为了解决每个公司面临的管理问题，但目标、问题和适当的处理方法因公司而异。
在这里，我们将重点关注“主管、下属、组织和秘书处”，并介绍下表中特别频繁出现的保留瓶颈。另外，针对各瓶颈的对策要点请参阅「❷1on1的预期效果和瓶颈」。
<Boss版>
✓不明白1on1的意义
“我一直在与我的下属交谈，所以这不是问题”、“我很忙，没有时间”以及“我的下属有足够的工作要做，需要执行指示和命令。”
类似上述的故事经常出现。
✓对心理安全的误解(*)
(*) 心理安全是指能够展现自然的自我，而不必担心他人的反应或感到羞耻或不必要的状态
它指的是一种能够主动沟通、不居高临下、不退缩的状态。
虽然1on1已经成立，但它已经变成了闲聊，并变成了“亲密朋友俱乐部”。
✓缺乏主管参与技能
他们忽视与下属建立信任关系，他们认为这是一件好事，但他们的回应方式却是下属不喜欢的，而且他们一开始就缺乏有效的对话技巧。
✓缺乏对自己角色期望的认识
老板认识到他/她的角色的唯一期望就是产生结果，并且不明白他/她最重要的职责包括“培养下属”（=“最大限度地利用能力并支持自主职业发展”等）。
<下属>
✓不明白1on1的意义
下属经常说“我一直在和老板说话”和“我太忙了，没有时间。”
<组织>
✓不容忍一对一的文化
尽管现场和秘书处都感受到了一对一的重要性，但由于管理层不相信，他们还未能引入它。
<秘书处>
✓相信它会自然生根
我们相信，我们只需要提供培训，然后每个主管都会付诸实践，它就会自然而然地建立起来。
7。概括
这一次，我们介绍了在介绍 1on1 之前您应该了解的一些事情，从“1on1 最初是什么？”到建立 1on1 的预期效果和瓶颈。
建立一对一并可视化其效果需要时间，但通过仔细采取适合目的和情况的措施，您可以消除顾虑并继续前进。
让我们在实施之前收集信息并提前做好准备，以便有效地推广它。