“1on1”要点：❷-1 1on1预期效果与瓶颈【Boss版】】

预期效果1：给予下属自主权，让他们更容易处理好自己的工作
1on1 是下属的聚会场所。虽然这在一定程度上取决于上级的技巧，但通过在保证心理安全的环境中带出下属的真实感受，可以加速下属“想做事”和“想接受挑战”的欲望，让下属能够自主行动。此外，通过提供一个让下属能够自主行动并积极接受工作挑战的环境，这将鼓励成长。
到目前为止，我无法培养我的下属，只能担任扮演经理的角色，但现在我可以专注于原来的管理工作角色。

预期效果②：掌控自己的部门/团队，沟通更轻松
这与我将在第❸栏中谈论的“组织”角度的预期效果1类似，但是当您通过实施1on1会议增加沟通频率时，您将能够达成共识，因此，您将能够以同样的目标感开展工作。
主管将能够更轻松地掌握下属的情况，从而能够看到自己部门和团队的情况，这将对管理的便捷性产生积极的影响。
此外，当您与下属发展关系时，您会更容易理解如何沟通以及如何保持距离，据说这有助于防止权力骚扰和性骚扰。

预期效果三：早期规避风险
在一个心理安全度高的组织中，下属能够谈论他们的现状、担忧以及他们意识到的负面事情和风险。
您将能够及早了解并处理无法提前发现的问题，从而预防问题的发生。

预期效果④：下属对评价的满意度提高
大多数公司每年都会通过几次评估面试来决定当年的评估，但许多公司可能会担心下属对他们的评估不满意。尤其是远程办公开始以来，很多人都抱怨很难了解下属的状况。
因此，定期与下属进行对话并“了解事实”非常重要，不仅要考虑他们的工作，还要考虑他们的精神和身体状况，以及他们可能有的任何焦虑或担忧。能够“掌握事实”，就能给出极具说服力的评价，而不会降低下属的积极性。

✓不明白1on1的意义
“我一直在和我的下属说话，所以这不是问题”，“我太忙了，没有时间”，以及“我的下属有足够的工作要做，需要指示和命令。”
我相信您经常听到这样的故事。

对策重点①：组织1on1的定位，达成共识
→往往优先考虑的任务是那些高度紧急的任务，换句话说，那些依赖指示和命令的任务。另一方面，1on1来自下图
　，虽然重要性高，但紧迫性低，优先级往往会降低。不过，《预期效果》中也引入了1on1。
　持续做下去，下属就能主动采取行动，能及早规避风险，增加紧迫感
　减少事物的效果将会开始显现。
　重要的是要将一对一与当前的业务进度明确分开，并让他们明白这是对未来的时间投资。


衡量焦点 2：鼓励人们理解，从中长期来看，提高“关系质量”将带来“结果质量”的提高

→“关系质量”和“结果质量”出现在“组织成功周期模型”中，它代表组织可以持续产生结果并走向成功的流程和机制。
这是一个表达“品质”的词。上表显示了两种类型的循环：好的循环和坏的循环，并且很难得到结果。
　存在沟通不畅、组织结构不善等问题的公司往往会陷入从“结果质量”开始的恶性循环。
另一方面，拥有良好组织并持续产生成果的公司是遵循从关系质量开始的良好循环的公司。
　既然是公司，自然会有意识去实现眼前的经营业绩（=结果），但如果只注重结果而忽略了与下属的关系
　想象一下管理者自己，如果他们什么都不做，他们可能会发现自己处于组织本身在中长期内无法正常运作的境地。
我们来审核一下。

对策焦点3：体验自我访谈，从下属的角度考虑1on1的价值
→你的老板可能没有机会亲自体验一对一，也可能没有印象。最近我老板本人也接受了专业教练一段时间的培训
　越来越多的公司正在将辅导纳入其一对一计划中，但上级本身也在提供高质量对话的机会
事实上，通过体验“整理思想→意识→行为改变→目标实现”的循环，你可以有动力实施1对1。

✓心理安全的误解
虽然1on1已经成立，但它已经成为一种闲聊，并变成了“亲密朋友俱乐部”。这背离了系统的初衷，无法进行有效的1on1。

措施重点：认识到心理安全并不意味着纵容下属或习惯他们
→心理安全可以实现高标准的相互参与，以实现组织成果。 　有很高的工作标准才能取得成果，而且是恒定的
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✓缺乏主管参与技能
他们忽视与下属建立信任关系，尽管他们认为这是一件好事，但他们的回应方式却是下属不喜欢的。他们首先缺乏有效的对话技巧。这也是引入1on1时采取适当措施的重要一点。

对策重点①：消除“你的价值观=下属价值观”的信念，对自己和下属形成中立的看法
→人们必须了解人与人之间有相似之处和差异，周围人的价值观可能与自己不同，这一点很重要。

措施重点②：除了辅导之外，还要注意如何适合每个下属的互动（使用技巧）
→我对上级的期望是“了解每个下属的情况”，
　有意为下属选择最佳参与方式并赋予每个人独立性
辅导技巧
这不仅仅是掌握的问题，而是为有需要的人提供必要的技能
　关键是让他们知道如何适当地表现。

✓缺乏对自己角色期望的认识
您的老板对您的角色的唯一期望是提高业绩吗？由于扮演管理者的人很多，因此准确认识该角色的期望并了解如何将其付诸实践非常重要。

措施重点：认识到“培养下属”的重要作用
→各位上级，请注意，您最重要的职责之一就是下属的发展，即“最大限度地发挥他们的能力，支持他们自主的职业发展”
让自己意识到这一点非常重要。如果你的老板对你作为一名球员的角色也有期望，但只对你眼前的结果感兴趣，
　为了建立一对一的关系，重要的是要让下属相信，下属的培训对于组织的中长期和持续发展是必要的。

怎么样？
我认为在考虑未来的实施时，瓶颈尤其值得关注。如果您想了解更多详情，请参加我们的研讨会“[针对人力资源经理]问题设置研讨会，以确定贵公司一对一介绍建立/包括案例研究中的瓶颈”。
下次❷-2会介绍【下属版/机关版/秘书处版】。