下一代领导者可以通过从经验丰富的教练那里获得见解来掌控局面。 Persol HD从事的“高管教练”有何意义？

——请介绍一下引入高管教练的背景。

我们公司制定了集团范围内的人力资源开发政策，并致力于培养成为下一代管理领导者候选人的管理人员。我们引入了高管教练作为实现这一目标的方法之一。

我选择高管教练是因为管理者面临的挑战不同。我认为需要一个地方，让参与者能够根据每个主题反思自己作为领导者的生活方式和生活方式，而不是统一传达具体“如何做”的培训计划。


——您是如何选择高管培训的目标受众的？

最初，我们从各个业务部门的高层管理人员（相当于运营公司的总裁）中选人，主要目的是提供培训支持。参加人数共五人，每个单位一名。

2从 2023 年起，我们将将此与我们针对高层管理人员的跨集团调动政策联系起来，并允许那些希望接受辅导的人员参加该计划，目标对象是那些在整个组织内进行重大变革的调动人员。他们必须从熟悉的环境转移到新的环境，并在取得成果的同时成功适应组织。我们利用高管辅导来加强对面临这种压力的人的支持。


——所以从提名制到举手制是一个很大的变化。

过去，上级会向目标人员传达选择的理由和期望，主管和人力资源也会参与制定和审查辅导主题。这本身就是一个成功的模式，但从 2023 年开始，我们将更加重视“个人的意图”，以便与组织的更大目标保持一致，并进一步提高教练的结果。

目前，在项目开始之前，我会和所有参与者会面，告诉他们辅导是他们面对自己的有效场所，并且我希望他们能够利用调动后的辅导机会，并询问他们目前的状况。最重要的是，如果学生愿意，我们允许他们参与辅导，所以我们相信这将帮助他们以更高的目标感工作。

——请介绍一下总体方案。

我们每年总共举办 8 次辅导课程。新学期从四月份开始，我们在七月份召开了第一次会议，此时第一季度已经过去，新组织的工作也已进入尾声。此后，会议大约每月举行一次，目标是在本财年结束前完成会议。

有许多不同的主题，但我们与目标受众确认，这不是学习技术知识的地方。第一次接受辅导的人往往会误以为这是一个可以学习对管理有用的方法的地方。当然，实现眼前的目标对于组织负责人的负责人来说极其重要，但如果用教练来解决这个问题，就不会带来人力资源的开发。我们确保参与者事先在入职培训中了解这一点，并要求他们反思自己的价值观和自己想要成为的人，然后我们在第一轮培训中制定一个主题。

——通过实施高管培训，您感受到了什么样的反应和变化？

许多参与者谈到了认识自己的价值观和人生观，并根据更新的自我概念建立愿景的重要性。我们希望这些机会被视为宝贵的机会。

你的职位越高，你从周围人那里获得反馈的机会就越少，你自己也就越难意识到这一点。另一方面，一旦项目参与者获得了意识，他们就有能力利用自己独特的技能和过去的经验自行解决问题。这就是为什么提供意识种子的辅导机会如此有益。


——因为这是教练的问题，所以有东西可以学习。

作为一个自己也有下属的人，我每天都会问各种各样的问题，但上级往往根据自己经验的延伸进行管理，很难提出超出过去经验规则的问题。这就是为什么我觉得依赖专业商业教练的帮助是如此重要。拥有一位不仅能根据自己的教练技巧，还能根据自己的管理经验从不同角度提出问题的教练非常重要。

——请告诉我们未来培养下一代领导者的计划。

以促进团体管理为主题，我们将继续在整个组织内培养下一代领导者。作为一种支持措施，我想继续充分利用高管辅导。

此外，从培养下一代领导候选人的角度来看，我们正在考虑实施艰巨的任务。我们希望推动选拔年轻和中青年员工担任关键岗位，让他们积累负责任的经验，培养领导者所需的技能。


——作为一名商业教练，我愿意继续提出进一步的建议。您如何评价您的商业教练迄今为止所提供的支持？

首先我感觉教练组的深度和其他公司完全不一样。高管培训的参与者会遇到各种各样的问题，在某些情况下，他们刚刚来到一个新的组织，担心虽然自己已经被选中，但他们在想要达到角色的期望和任务的现实之间存在冲突。即使在这种情况下，来自不同背景的教练仍与学生密切合作，帮助他们发挥出最好的能力。

令人欣慰的是，教练们对我们公司有着深入的了解，因为我们已经合作了很长时间。有一种团结感，让我们可以轻松地谈论管理策略和企业文化。

对于所有参与商业辅导的人来说也是如此。由于长期执掌我们公司，他对我们公司有了深入的了解，在对我们公司经营的支持措施方面，他也从我们不知道的角度得到了建议。我认为我们还会继续做出重大改变，所以希望大家继续从更高的角度提出建议。

右边的照片是 Business Coach Co, Ltd 营销总部 Keiko Furukawa